发布日期：2011-06-08 15:30
——基于360度绩效考核法
同济大学职业技术教育学院
捅 要：高等职业教育教师队伍的建设是高等职业教育发展的重要保障，对于高等职业教育教师的绩效进行考核，可以说是为高等职业教育师资队伍的建设买了保险。目前，各高职院校都有自己的教师队伍考核机制，然而执行起来都存在着或多或少的问题。本文从360度绩效考核法出发，对进一步构建高职院校专业教师的绩效考评体系进行了探讨。
关键词：高职院校；专业教师；360度考核；体系
高等职业教育主要培养生产、服务和管理第一线的高技术的实用型人才，对于从事高等职业教育培养的第一线的专业教师来说，不仅要具备专业的理论知识，更要掌握专业的实践知识。对这些一线专业教师能力的有效考核，将是保证教师自身发展，同时也是保证高等职业教育质量的重要依据。
一、360度绩效考核法概述
360度反馈(360。Feedback)，又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
一些资料显示，360度绩效考核体系已经在国内外得到了广泛的应用。1994年美国《财富》杂志评选的“最受欢迎的32家企业”中有22家采用了360度绩效评价体系，而在两年后，《财富》评选的世界500强企业已经有70％以上采用了该体系。近年来，人选《财富》的全球1 000家企业中超过88％的企业将其运用于绩效管理和员工职业生涯发展中，如IBM、摩托罗拉等。目前，我国的一些企业也开始采用该评价方法，并取得了较好的效果。由此可见，360度绩效反馈系统已经成为企业人力资源管理绩效考评中的一项重要工具。
不同于一般的上级对下级的单项考核方法，360度考核法是多维度的、全方位的考核方法，在其纵横交错的维度中，不仅体现出了自上而下、自下而上的评价，更有横向的同级评价和外围的客户评价，这当中产生了四对紧密相连的关系：两对从属关系、纵向合作关系；两对合作关系，横向协作关系。
两对从属关系、纵向合作关系分别是：上级主管和被考核者，被考核者与下属。上级主管可以说是最了解被考核者实际业绩及行为表现的，因此，其对被考核者的工作能力等方面较有发言权，下属是受到被评价者直接指挥的对象，如果能够获得真实的评价，其对管理者的领导能力的诊断是相当有帮助的，同时还能起到权力制衡的作用。
两对合作关系，横向协作关系分别是：相关同事与被考核者，客户或服务对象与被考核者。相关同事是被考核者在工作中交叉最紧密的一类群体，其对被考核者的日常工作更为了解，因此，可以获得一些更为中肯实际的评价。客户是企业服务的直接对象，其对被考核者的评价可能直接反映出一些被考评者的服务本领及企业存在的一些实际问题。
二、高职院校专业教师绩效考核现状及问题
由于我国的高等职业教育事业起步较晚，各方面经验相对不足，因而对于高职院校专业教师绩效考核的体系也尚不健全，尽管各高职院校在这方面做了不少努力，也取得了一些成效．但还存在着一些问题。
第一，对绩效考核的实质认识不清。绩效考核不仅是企业，同样也是学校进行人力资源管理的重要手段。由于目前高等职业教育教师的缺乏，一般学校只注重优秀人才的引进，而相对忽视了对相关人员在实际工作中的考核。
第二，考核方法比较简单。一般院校所采用的方法主要是监控式的，由教学督导、教师所在的教研室等对教师的教学水平、教学态度、教学效果进行评定。这种考核方式实质上是传统的上级对下级的考核方式，其容易因上级的主观偏见而影响到考核的公正性，如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解，或者夹杂着利益影响因素等。此外，单维度的考绩很难反映教师工作绩效的真实性，由于教师这一职业在绩效的反映上有一定的迟滞性，所以更应该从多方面进行考核。再者，单维度的考核，其结果很难让人信服。虽然不少学校会征求学生的评价，但一般都不作为最后的衡量依据，即走的只是形式而已，那么学生的评价是不是不重要呢?教师的优劣究竟是该听领导的还是看学生是否满意呢?这都需要教师绩效考核方法上的进一步推陈出新。
第三，考核指标缺乏个性。由于一般学校的做法基本上是沿用传统的考核方法，在考核指标上缺乏细致的量化指标，仍以评价者的主观印象占据主导地位，因而容易造成片面性，同时，也缺乏体现职业教育特色的指标。如：教师对学生能力的了解程度，教师进行实际生产实践的能力等。此外，对于各种具体的指标，也应该由与这些指标关系最密切的人员来做出评价。
第四，考核结果的使用不足。在高职院校中，绩效考核通常只是作为评定教师的各种津贴及调配晋级的工具。此外，绩效考核的具体结果只掌握在部分人手中，而不会最终反馈到教师的手上。那么如何使我们的教师明白自身的不足从而进行改进呢?相关的领导又应该如何来开展培养及指导一线教师的工作呢?事实上，一个好的绩效考核制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当，还应充分运用考核的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力，并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标，同时也应该是学校了解教师素质、进行有效师资管理的重要手段。
三、360度职业教育专业教师绩效考核体系的构建
(一)考核模型构建
在经过了对360度绩效考核方法的研究及对高等职业教育一线教师工作性质的了解后，笔者初步从专业教研组组长、同专业同事、专业学生、企业相关领域人员及自我评估等5个方面来构建高等职业教育一线教师360度评价法的框架。具体如下图所示。
高等职业教育一线教师360度评价法
专业教研组组长是被考核专业教师的上级，同时也具备较强的相关领域的专业能力，对于被考核者的教学能力及应当具备的专业知识和能力等方面比较具有发言权，这比专业非相关的领导来考核更具合理性。
同专业同事，由于一般学校的行政与教学管理的分离，教师通常都不太愿意接受行政上的外部控制，而同专业组的同事，由于大家教相同的内容，平时在教育教学上有更多的探讨，同时又没有出于上下级的那种等级压力，因此也能给出较为中肯的评价，并提出一些切实的建议。
专业学生，是教师教学的实施对象，同时是教学的直接受益者。阿里莫里指出：“学生对教学目标是否达成、师生关系是否良好都有较深刻的了解，他们直接受到教师教学效能的影响；学生参与评教有利于师生沟通，学生评教的结果可作为其他学生选课的参考。”此外，学生在学校中扮演了双重角色，一方面是我们所熟悉的学生角色，另一方面是顾客的角色。综合这两方面的情况来看，专业学生对教师教学能力的评价也是必不可少的。
企业相关领域人员，这里主要指的是与专业密切相关的企业一线的技术工人、技师等，虽然他们对教师的教学能力无法做出评判，但是这些人员是实践方面的能手，同时也是最了解现行技术的专家，通过他们的评价可以充分反映出教师在实践教学方面的能力水平、教学的可行性及技术的更新程度等，同时也能使我们的教师得到一些企业对人才技能要求的反馈，从而有利于教师更好的指导学生，使高职院校的毕业生能够更进一步的成为一线生产、管理和服务岗位上的高技术人才。
(二)维度指标的权重确立
虽然是全方位的考核，但是各个维度与被考核者实际工作的密切程度是不同的。因此，在考核时也不能采用传统的均分方法，而要进行一定的配比来权衡各个维度的比重。介于这里的维度数量不多，所以我们可以采取一些相对简单的权重设置方法——列表法，其主要做法是根据评价目标的重要程度，两两加以比较，并给分进行计算．具体给分标准如下：两目标同等重要各得2分；某一项目标比另一项重要，分别给3分和1分；某一项目标比另一项目标重要得多。则分别给4分和0分(如表所示)。
K1=各评价项目的总数；=评价目标数
(三)确定各维度的具体指标
专业教师评估体系指标权重确定
|
专业教
师评估
专业教研组组长
|
专业教研组组长
|
专业
学生
3
|
专业
同事
2
|
企业相关领域人员
2
|
总分
(L1)
7
|
权重
(Q1)
0.29
|
|
专业学生
专业同事
|
1
2
|
3
|
1
|
O
l
|
2
6
|
0.08
0.25
|
|
企业相关
领域人员
|
2
|
4
|
3
|
|
9
|
0.38
|
通过对高等职业教育师资队伍建设的有关政策及一些文献的研究可以得出，高等职业教育教师所要具备的一些基本素要素及能力要求有：师德素质、专业素质、实践能力、与学生互动沟通的能力及一定的创新能力。对于各素质、能力要求所对应的具体需要考核的指标尚没有较明确的表述，笔者在此仅从5个维度出发，以期给出一些可供参考的条目，例如：专业教研组组长可侧重于教学计划完成情况、教案、教学能力、教学方法、理论知识的系统性、教学设备的使用能力等方面的评估；同专业同事可侧重于教研活动表现、对学生的激励能力、对学生的了解程度等方面的评估；专业学生可侧重于学生掌握情况、学生满意度、学生接受程度、课堂组织能力、与学生的沟通能力等方面的评估；企业相关领域人员可侧重于实践设备的使用能力、实践知识的可操作性等方面的评估；自我评估则需要从各方面对自己做出客观、全面的评估。在实际应用中需要注意的是各维度可能存在一些指标交叉，因此，各高职院校应该根据自身的实际情况来设计各项指标，必要时，可加入一些特殊的指标以及涉及专业内涵的一些指标。
四、360度绩效考核法对高职院校专业教师绩效考核的意义
360度绩效考核法是一个全方位的考评方法，虽然其主要是应对企业管理人员的绩效评价而产生的，然而，对于如今不断壮大的高等职业教育师资队伍来说，也是具有很高的现实意义的，主要表现为以下几方面：
第一，可以使教师得到更加公平、公正的考核。全方位的评价可以避免由于评价渠道单一而产生的片面性，同时可以降低评价者的主观性。此外，评价通常会直接影响到被考核者的直接利益及利益相关者利益，《中华人民共和国教师法》第二十三条规定：考核应当客观、公正、准确．充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。因此，评价不应该是局限在一个小范围内。而要充分听取多方声音，才能使被评价者获得公平、公正的评价，并比较能使被评价者信服。
第二，有利于教师的自我认识。教师的工作通常都存在着一定的内隐性，其对教学的投人情况、对学生的情感付出等，都很难得出具体的表述出来，同时，教学成果有一定的延时性，教师就更难清楚自己在教学上存在的问题，而360度考核方法，可以使教师获得较多的、来自不同层面的信息反馈意见，使其对自身的不足及存在的问题有个相对全面的认识，进而可以做出相对的改善与调整，这是有利于提升教师各方面能力以及个人职业发展的重要措施。
第三，有利于促进纵向、横向沟通。专业教研组组长，可能除了承担教学任务外还要承担研究工作，因此，其可能较少了解一线教师的想法及潜力，而要求其给出较客观的评价，正好给出了一个深入沟通的机会。同样，作为一线教师，不是说上完课就完事了，还要充分顾及学生的理解能力与接受能力，因此，这个评价可以使不了解或不愿意了解学生的教师去主动关心学生的感受，这对教师的教学能力的提升也是有帮助的。同事之间的沟通反映在教学上是最明显的，大家可以相互取长补短，甚至在沟通的过程中蹦出思维的新火花。企业相关领域人员的沟通，可以使教师的知识技术能力与时俱进，进而使得教学质量得到保障。
对正处于起步阶段的高等职业教育来说，正需要一套能够促进高等职业教育师资队伍建设的绩效考核体系来进一步推动高等职业教育的发展，而360度——全方位的绩效考核方法，正好可以弥补目前高等职业教育教师队伍绩效考核中存在的一些欠缺和不足，同时还能更有效地促进教师各方面能力的提升。当然，360度评价法由于涉及面较广，设计起来可能比较复杂，并且所牵涉的人力、物力的投入也相对较高，但是我们也知道．高投人才有高回报。看看近年来大量涌现的高职院校，尤其是民办院校，其中不乏采用现代企业管理方法的学校，在日趋市场化的今天，在“以就业为导向”口号的推动力下，我们的高等职业院校在对教师绩效的考核上，是该沿用传统的、单一的老方法，还是该打破常规，接受一些新思路呢?是该走在时代的前列，还是继续不停地追赶别人的脚步呢?一切还要看各高职院校是如何来看待其将来的发展道路。
