影响招聘成功的因素有很多，有些因素可能是显性的，比较容易发现，有些问题却是隐形的，就像深海中的暗流，他们对招聘起着长远的重大影响。

如果对这些因素你已经有了一定的认识，那么你有必要深入思考与践行；如果没有，有必要尽快培养这方面的敏感度。随着招聘工作的深入，你会发现很多潜在问题都是跟以下八个因素相关的。

1、一致。招聘是为了寻找与企业、团队、岗位所需的人才，除了学历、技能、经验的一致之外，更多时候应关注目标、价值观、思维方式、沟通风格的一致，就是我们通常所说的“气味相投”，我们都在寻找“同路人”，就像寻找伴侣一样，能够长期携手同行。

2、区分。招聘面试的过程就是不断区分某个候选人跟其他候选人的不同之处、独特之处，或者说个性化的方面，这包括候选人的优势领域与劣势领域（特别是才能“盲点”）。而区分的线索往往在于细微之处，所谓细节决定成败，魔鬼藏在细节之中。在面试过程中应更多的关注“异常”，比如候选人说话方式、肢体动作以及表述内容与其他人的不同之处，候选人的经历、背景与其他人的不同之处……如果能准确区分其与众不同之处，就能把握住该候选人的本质。

3、偏好。候选人的偏好说明了候选人的内在需求。注意候选人的偏好是非常重要的，特别是其在人生各关键点上是如何做选择的，一个人选择的就是他所喜欢的（偏好的），或者说是吻合其需求的，他放弃的是他所不喜欢或偏好的，与其需求有所矛盾或不吻合的。因此，在面试中故意制造一些矛盾，提供选择题给候选人，看其如何抉择，是面试甄选的好办法，因为矛盾是认识事物最好的办法。

要特别关注候选人的自主性选择与非自主性选择，比如一个学生在本科时读的是经济学专业，但自己辅修了法学的专业，其毕业论文也是关于经济学中法学的问题（而非纯经济学的问题），然后她报考了法学的研究生，由此可以分析，其偏好是在法学，而非经济学（可能本科报考经济学是其非自主性选择），至少不是最喜欢的。

4、排序。与偏好相关的是，候选人对生活中一系列问题是如何做排序的，这些排序体现了其价值观——生命中什么对他最为重要，其次是什么，再次是什么。比如在碰到两件不能同时处理的事情时，他会选择先做哪一件，后做哪一件；在描述一件事情时，他先说哪一点，后说哪一点；在简历中，他重点强调什么，省略什么……这些都是关乎其潜在意识里根深蒂固、潜移默化形成的对事情的价值判断与排序，是其惯有的思维方式，当其做任何事情的时候，都会同样遵照相同的排序。

5、搭配。企业的招聘与用人，一个重要目的就是使团队的结构达到最优化，这样才能产生最佳的绩效与最好的工作氛围，具体可包括团队成员在能力、经验、性格、年龄、性别、专业、思维、资源等方面的最优搭配。因此，必须研究透彻什么样的团队搭配是最优的，在既有团队中需要什么样的人才。因此，企业真正所需的人才，可能不是最优秀的，而是最合适的。

6、程度。即时在招聘面试中考察的是相同的指标，但是候选人程度有差异。候选人相关指标是否符合企业与岗位所需程度也是需要衡量的，比如同样是人际交往能力，虽然大多数的企业与岗位都需要这项能力，但并非越强越好，比如做财务会计的人该项能力太强的话，可能会影响到原则性与保密性；又比如自信心，如果过度可能就会演变成为自傲与自负，影响团队合作，如果是管理人员还可能形成刚愎自用的领导风格，不利于调动下属的积极性。

7、人性。招聘人员不要仅从理性、做事的角度去分析人，更要从深层次的本质去把握一个人。人性包括什么，包括了个人利益、在相关方关系中的价值与影响力、情感偏好等因素。比如一个部门经理不愿意招聘一个很优秀的能胜任岗位的副经理候选人，何解？很可能是他觉得这个人的进入会成为他潜在的竞争对手，影响他的地位与长远利益，又或者他从情感上根本不喜欢这种类型的人。这不是从单一的理性思维可以分析出来的，而需要从感性的层面去个性化的分析。人是最复杂的高级动物，其很多反应与决策都是多因素复合的结果，很多时候连他自己都说不清楚，因此，招聘人员应多从人性的角度去分析问题，才能把问题分析判断得更为准确。

8、矛盾。正如第3点已经提到，矛盾对招聘经理来说是非常有用的，真理往往产生于矛盾之中。发现矛盾、创造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解决矛盾，是招聘经理需要学会的高层次的招聘策略。对候选人同样的回答，高水平的招聘人员能发现里面的漏洞，从不同的角度进行追问，激起一连串的矛盾浪花，让候选人呈现出更深层次的素质。

作为一个想把招聘做得更为出色的招聘人员，需要用时间仔细用心思考以上问题。更多的是需要用心去悟，使其渗透在招聘的丝缕分析与实践过程中。有形的东西大家都看得到，无形的东西才是最为宝贵的。