加强师德师风建设是教师队伍建设的重点。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确要求“强化师德考评，推行师德考评负面清单制度，完善诚信承诺和失信惩戒机制”。然而，在实际工作中经常发现，一些学校平时教育活动开展得不少，但年终考评动真格的并不多，导致一些师德“微”问题发展成“失范”大事件。我认为，出现这种情况，原因主要有以下三点。

首先，师德考评结果的运用被上级部门泛化，学校不愿动真格。按照惯例，发生师德失范事件不仅当事人会受到严肃处理，学校负责人、分管和值班领导都要承担相应责任，严重的甚至会导致学校在目标考评中被“一票否决”。因此，师德失范事件一旦发生，学校一般都会想办法“盖火”，避免“家丑”外扬。顾及学校声誉和个人年终奖励，教师也默认此做法。

其次，师德考评结果关乎教师切身利益，学校不敢动真格。根据“师德负面清单”制度，师德问题一旦被记录，就会影响教师的绩效工资，还可能会涉及职称晋升甚至工作去留问题。因此，教师对“师德负面清单”的填写相当重视，只要没受到上级或相关部门处理，都会填“优秀”等级。如果学校在考评中给教师降等级，可能会引发校园矛盾，或牵扯出其他问题，给管理者惹出麻烦。

最后，师德考评的标准和依据缺乏可操作性，学校难以动真格。当前，师德标准还存在一定的缺陷。长期以来，各地出台的教师职业道德建设意见，都是对《教师法》《未成年人保护法》等有关法律法规的重申。学校据此制定的考评意见，有的过于模糊抽象，有的过于琐碎，有的甚至还在无形中矮化贬损了师德，这些缺陷导致考评意见操作起来难度较大。

此外，师德从表现和考评上来讲，也有一定程度的操作难度。

一是师德表现难以全面掌握。师德表现融汇于教师政治生活、职业生活、社会生活和家庭生活的方方面面并相互交织，难以完全掌握，这也给师德评价带来相当大的难度。按照既有的依据评定，难免片面，缺乏说服力。

二是师德考评难以操作。依据师德考评的习惯做法，师德考评由校长实施，校长精力有限，有时可能考虑不周全；让分管领导实施，也会顾虑重重，难下深水；采取教师、学生、家长和社会相结合的考评方法，费心费力，还容易人为干扰。另外，校长也未必愿意把一些问题暴露于众。

因此，虽然上层设计不断强化师德建设，要求教师考评以德为先、德能勤绩并重，但落实到学校的具体操作中，还是被淡化、边缘化了。