大学生求职与企业招聘长期以来存在供需匹配矛盾。大学生求职多以专业为导向，对应劳动力市场的人才岗位需求，常规逻辑是“学什么做什么”，但由于当前高等教育课程设置和培养方案侧重专业知识体系，在职业能力培养方面相对薄弱，与劳动力市场需求衔接不够紧密，导致大学生毕业后难以直接上手相关岗位工作，通常需要进入用人单位后进行一段时间的职业培训。

在制度层面，大学生入职后的职业培训不属于劳动合同法第22条规定的专项培训，用人单位不能据此与之约定服务期，也就不能约定违约金。因此，大学生进入职场的初始人力成本基本由招聘企业承担，且企业缺乏有效手段管控此项成本，降低或转嫁此项成本就成为人力资源管理的考量。例如，在招聘环节，常见企业要求求职者须有相关工作经验。究其实质，大学所提供的高等教育与企业所需的职业能力之间需有一处衔接，这就是职业培训。虽然大学生有课业实习，但实习的针对性和系统性不能替代职业培训，导致职业培训成为一种社会成本，学校不能承担，企业不想承担，学生无力承担。

针对这一问题，国务院制定的《国家职业教育改革实施方案》提出“知行合一、工学结合”，总结现代学徒制和企业新型学徒制试点经验，校企共同研究制定人才培养方案。教育部发布的《关于全面推进现代学徒制工作的通知》强调“招生招工一体化”，明确学徒有企业员工和职业学校学生双重身份，保障学徒的合法权益。人力资源社会保障部、财政部共同印发的《关于全面推行企业新型学徒制的意见》主要内容包括：培养对象，“学徒培训以与企业签订一年以上劳动合同的技能岗位新招用和转岗等人员为培养对象”；培养协议，“企业应与学徒签订培养协议，明确培训目标、培训内容与期限、质量考核标准等内容”；培养补贴，“人力资源社会保障部门会同财政部门对开展学徒培训的企业按规定给予职业培训补贴，补贴资金从就业补助资金列支”。在法律层面，新修订的职业教育法第30条规定，国家推行中国特色学徒制，引导企业按照岗位总量的一定比例设立学徒岗位。

中国特色学徒制是一种现代学徒制，培养机制包括学生在校阶段的“校企联合”培养和学生毕业入职后的“企业为主、院校参与”培养，前者是对教育方案的调整，后者是对企业用人的改革。现代学徒制的意义在于将以往学校与企业之间衔接的职业培训成本显性化，明确此项成本的承担主体，以“学徒协议”确立企业与学徒之间的权利义务关系，保障学徒制度的培养效果以及学徒个人的合法权益。

应当看到，现代学徒制不仅能够解决职业培训问题，还将对大学生就业产生积极影响。按照职业教育法的导向，企业设置一定比例的学徒岗位，相当于在大学生与企业正式员工之间建立了一个“职业进阶机制”，降低了大学生的求职门槛。学徒期满并考核合格人员可直接进入企业成为正式员工。对于学徒期满但未达到培训企业要求，或考核合格但不愿进入培训企业的人员，已通过培训获得工作经验和就业竞争力，其培训成本已由政府补贴分担，可建立学徒就业引导机制，将这部分人员介绍到有相关需求的企业，从而在整体上提升劳动者技能，优化人才培养的成本效益。

着眼未来，应加强职业教育法与劳动合同法的衔接。现行劳动合同法并未规定“学徒合同”，相关劳动政策将“学徒协议”设置为固定期限劳动合同之下的子类型。比较法国、德国等学徒制发达的国家，学徒合同均为一种独立的合同类型，便于区分学徒与正式员工，突出学徒的培训要求与职业阶段。为此，在劳动法律的进一步发展中，尤其是劳动法典的谋划过程中，可以考虑将“学徒合同”作为独立的合同类型，建立针对学徒的法定保障制度，推动劳动力市场中逐渐形成学徒群体，实现求职就业与职业培训的优化匹配，为我国产业升级提供技术人才保障。

（作者：王天玉，中国社会科学院法学研究所）