一、制度：健全“双师”认定标准，优化全员轮训工作

职业教育“双师型”教师资格需要人为认定，如何认定、认定之后如何进行管理，是职业教育“双师型”教师队伍建设面临的现实问题。2022年10月，教育部发布《职业教育“双师型”教师基本标准(试行)》,解决了“双师型”教师认定标准缺失的问题，从根本上为“双师型”教师认定提供了依据。高职院校应该结合地域特点和院校特色，及时研讨并制定出适应本校发展的“双师型”教师认定标准，配以相应的认定办法，不仅要明确认定等级和细化各专业的职业技能要求，还要做到认定标准特色化、认定流程规范化、认定类别具体化，充分发挥制度的导向、约束、激励和整合功能。

高职院校应逐步优化全员轮训工作，建立常态化的教师赴企业实践锻炼培养体系。一是修订完善有关教师实践或实训管理等文件，在制度上就申请时间、形式、任务和考核等进行明确规定，做到所有流程和细节有章可循。二是大量增设有特色的教师轮训项目。高职院校以二级学院为实施主体，将轮训项目与学校及行业发展大势结合起来，通过问卷调查等形式深度了解一线教师个性化发展的需求，淘汰落后过时的项目，增设新颖有特色的项目，突破轮训流于形式的困境，促使教师把参加实训内化为自我需求。三是加强校企人才交流融合，分期分批选派教师到企业顶岗实践，让教师在企业人员的引导下，深入企业一线了解企业先进生产设备，熟悉生产工艺流程，参与项目合作研发，提高“双师型”教师的实践操作技能与解决企业生产技术难题的能力。

二、组织：建强教师发展中心，联动教师培养各主体

教师发展中心是高职院校常设机构，然而随着现代职业教育的发展，教师发展中心面临着现实困境。教师发展中心职能由“管理”转向“服务”,由“独立”转向“协同”,由“教师培训”转向“教师发展”。高职院校应逐步建实建强教师发展中心，给教师提供学习支持服务，并协同其他职能部门和基层组织构建学习共同体，突破教师提升只能通过培训来实现的思维定式，集教学改革、技术支持、科研交流、团队合作、师资培训、校企合作等于一体，为“双师型”教师发展提供个性化资源，满足教师的差异化需求。

健全“学校—院系—个人”三级联动的“双师型”教师培养组织体系。第一，高职院校要根据教师职业生涯发展需求，建立有针对性的研修体系，主要包含职前培训、入职培训和在职研修，规划开发职前培训与职后培训校本课程体系。职前培训围绕师德师风和专业基本素质展开，入职培训侧重专业理论知识和个体实践性知识学习，在职研修旨在提高教科研能力、团队合作能力、产教融合能力及创新创造能力等，三者内容连贯、各有侧重、相互促进。第二，院系要根据专业特点开展教师专业培养服务工作。作为基层组织，院系要合理引导并支持教师参加专业技能培训及境外访学研修，提升“双师型”教师的专业技能、教学水平以及在行业企业内的知名度、贡献度和影响力。第三，教师要积极参加高水平职业技能等级证书培训，拓宽职业技能领域，提升职业技能等级，向高水平“双师型”教师队伍迈进。

三、管理：完善考评机制，建立“双师型”教师数字化档案

高职院校完善“双师型”教师考评机制，首先要“破五唯”,围绕学校办学定位，为“双师型”教师制定多维度、多导向的职称评审体系。评价教学为主型教师，侧重考量其在教学改革、课程设计、指导学生比赛等方面的成果；评价科研为主型教师，侧重考量其在论文专著、理论研究、技术创新等方面的成果；评价技能为主型教师，侧重考量其在企业服务、技术操作、社会服务等方面的成果。考评机制要充分体现“双师型”教师发展的差异化和个性化特点。

为顺应社会信息化发展趋势，应充分利用大数据技术，建立“双师型”教师数字化档案，使其成为“双师型”教师专业发展的决策支持。数字化档案应包含师德师风、教育教学、科学研究、实践能力、社会服务等模块，应具备教师自评和管理者评价等功能。教师本人可随时随地将获得的培训证书、职业技能等级证书等上传到数字化档案相应模块，管理者可随时随地查看教师获得的成果并予以客观公正的评价。同时，数字化档案可以利用大数据的技术手段对“双师型”教师的成果进行动态分析，以便教师本人及时了解素质提升中的短板。管理者也可通过分析结果，总览全校“双师型”教师的能力素质情况，了解各专业的师资实力分配情况，预测“双师型”教师未来发展趋势。

四、资源：加大教师发展投入，打造多元化教师培训平台

教师的发展离不开学校的资源投入，“双师型”教师的发展则更多依赖校企资源共享及资源双向流动。

资金方面，绩效分配、评奖评优、经费配套等深刻影响着“双师型”教师发展的成效。首先，要建立与“双师型”教师专业发展相适应的绩效分配制度，以实际能力和贡献度为核心对教师进行评价，形成多劳多得、贡献匹配、可上可下的灵活绩效分配体系。其次，建立公平合理的评奖评优制度和有效的申诉机制，杜绝“拉关系”现象，保障程序公正，畅通问题反映渠道。最后，有效配套教科研经费，规范经费报销制度，指导审批部门严格按照制度审核，督促业务部门管好、用好配套资金，确保经费用在研发的关键环节。

基地建设方面，纵向上倾力打造校级、省级和国家级三层递进的“双师型”教师培养基地。一方面，要统筹优化基地运营模式，突出行业影响和技术技能优势；另一方面，要形成有效竞争机制，综合考量同级别基地在“双师型”教师培训、资源共建、创新创造等方面的成果。横向上要依托行业企业，除了建设“双师型”教师培养基地，还要打造校企合作中心、技能大师工作室、名匠工作室、海外培训基地等多元平台，及时掌握政策动向，定期组织教师培训，组建教师技能学习协作组，利用平台优势不断弥补“双师型”教师发展的短板。

人员方面，优化专兼职教师队伍，建立校企双向交流协作共同体。首先，建立企业兼职教师人才库，配置兼职教师、产业教授等，做到每位校内专业教师对接一名企业兼职教师，培养一批会教学、懂科研、精技术的骨干教师。其次，组织校内专任教师到企业兼职进行技能学习和项目开发，协助解决一线技术难题，促进校企人才互兼互聘，形成专兼职教师互相帮扶、结对提升的局面，培养一批具有高超技艺的技术能手。最后，选派教师赴境外知名高校或科研院所开展访学研修，学习借鉴国际先进的职业教育理念及经验，帮助“双师型”教师拓宽视野、提升内涵，打造国际化师资队伍。

五、文化：突出教师主体地位，凝聚“双师”发展合力

和谐、民主、共进的校园文化是影响“双师型”教师合作意愿和发展质量的关键。首先，高职院校要突出一线教师的主体地位，建立教师民主参与制度，加强学术委员会、教学工作委员会、教职工代表大会等组织的建设，鼓励不同领域、不同岗位、不同层次的教师参与学校治理，激发教师发展自主性和内驱力，拓宽多种参与管理的途径，使教师掌握更多、更扎实的管理知识和技能，拥有更理性、更执着的参与热情和态度,发挥一线教师在各专业领域的优势，将学校管理真正融入“双师型”教师专业发展。其次，高职院校要加强人文关怀，在和谐的人文环境中建立教师学习共同体，组建教育教学创新团队，搭建教师合作平台。以老带新，由经验丰富的“双师型”教师指导带动新入职教师成长；同伴互助，教师合力攻克教科研难题，不断提升教师“双师”素质。只有让不同年龄、不同阅历的教师的思想观点不断碰撞，才能激发创造的火花，逐步形成和谐、合作、创新的校园文化氛围。最后，高职院校还要不断丰富教师的文体生活，通过举办趣味运动会、品鉴传统文化活动、主题教育座谈会等，激发教师团结实干的工作热情，全面打造文明健康、奋发向上的教职工文化，提升广大教师的向心力和凝聚力，激励“双师型”教师自我发展。（来源：高职观察）